Jó ideje tudjuk, hogy több ágazatban és iparágban súlyos a hiány jól képzett szakemberekből. Egy-egy kieső felsővezető helyett szerencsés esetben beállítható interim menedzser, de a középvezetői vagy az alatti szintről távozó kék- és fehérgallérosok gyakran űrt hagynak maguk után. Így aztán különösen fontos, hogy az önként távozóktól megkérdezzük, mi húzódik döntésük hátterében. Ha közvetlen vezetőjüket említik az első helyen, akkor ezt komolyan kell venni. Az exit interjúból muszáj tanulnunk, amíg nem késő.
 
Felmérésekből tudható, hogy sokan nem az alacsony fizetés vagy a szakmai feladatok nehézsége miatt választják az útilaput, hanem főnökük magatartása, viselkedése miatt. Ha egyébként elfogadhatóak a munkakörülmények, versenyképes a „csomag” (a juttatások összessége), a cég támogatja a szakmai fejlődést és a kollégák is jó hangulatú csapatot alkotnak, akkor a „menni vagy maradni” dilemmában valószínűleg a vezető megnyilvánulásai játsszák a legfontosabb szerepet. A vezetői attitűd. Erről a távozók – vérmérsékletüktől függően – rendszerint be is számolnak, úgyhogy igazán nem kell sötétben tapogatóznunk, ha a távozás okait firtatjuk.
 
A probléma nem iparág-specifikus, nem köthető az ország valamelyik földrajzi egységéhez: szinte mindenütt általános és megmutatkozik. A vezetői teljesítmény így kritikussá válik, mert döntően befolyásolja az emberi erőforrás alakulását egy-egy vállalatnál. A szakmai-emberi fejlődésben megrekedt, pöffeszkedő vagy arrogáns vezető olyan károkat képes okozni, amelyek következtében megcsappan a cég versenyképessége, a fellépő munkaerőhiány rugalmatlanná és a piaci kihívásokkal szemben sérülékennyé teszi a vállalatot.
 
Szerencsére ez fordítva is áll: ahol a jó vezetői készségeket és képességeket értéknek tekintik, ez megmutatkozik a cég teljesítményében is.
 
Mindebből viszonylag könnyű következtetéseket levonni, de annál nehezebb érvényt szerezni a vezetői magatartás javítására irányuló szándéknak. Hányszor tapasztaljuk, amikor bemutatunk egy-egy jelöltet, hogy az elutasítás mellett nem tudnak érdemi (szakmai) kifogásokat felhozni. Ami leginkább zavarja a választásban a cég képviselőjét (legyen az felsővezető vagy HR igazgató), az a saját egója. „Túlképzett” – halljuk ilyenkor, vagy esetleg azt, hogy a jelölt anyagi elvárásai indokolatlanul magasak.  
 

Megoldás lehet, ha a vezetőt fejlesztő tréningre küldik. Például úgy, hogy egy csapatépítő tréningen a kollégáktól azt a visszajelzést kapja: neki magának kellene coach-ot fogadnia vagy egy tanácsadót választania maga mellé. Akár egy interim menedzsert, akire hallgat, és aki segít neki visszanyerni munkatársai bizalmát és együttműködési hajlandóságát.   






Oszd meg másokkal is!

További cikkek


Váratlan fordulat

Váratlan fordulat

A jelölt – úgy tűnt legalábbis – mindenben megfelelt az elvárásoknak. Mielőtt bemutattuk volna a megbízónak, természetesen meghívtuk egy beszélgetésre az irodánkba. Nem volt ez szabályos interjú, de végigfutottunk pályafutásának ...

Tovább

Kellő szakmai alázat

Elhangzik időnként, hogy erre lenne szükség. Az interim menedzserek esetében ez nem is kérdés: ők jól ismerik a fogalmat, és mindennapi tevékenységük közben gyakorolják is. Egy valós példa a közelmúltból, több ...

Tovább
Örömteli gólyahír és következményei

Örömteli gólyahír és következményei

Ildikó áldott állapotba került.  Amikor az örömhírt megosztotta a cégvezetővel, rögtön javaslatot is tett saját utódjára. Az iparágban tapasztalatot szerzett, a pénzügyi osztály vezetésére alkalmas jelöltért nem is kellett messzire ...

Tovább
Szösszenetek a vezetésről (3.)

Szösszenetek a vezetésről (3.)

Szösszenetek a vezetésről (3.) Az új vezetői stílus kialakításához részben új készségekre és képességekre is szükség van. Melyek ezek? Például a képzelőerő. Rutinmegoldások helyett eredeti, ötletes megközelítések kellenek.   Nem újdonság, de alapvető, ...

Tovább

Az információs technológia (IT) állásokat teremt vagy szüntet meg?

G. Nagy Balázs, egy ismert HR-szolgáltató cég első számú hazai vezetője szerint „nehéz eldönteni, valószínűleg mindkettő igaz”. Érvelése szerint megszűnnek ugyan munkahelyek a technológiai fejlődés következtében, de újak is keletkeznek, amelyek ...

Tovább
Interim menedzser mint a változás bajnoka?

Interim menedzser mint a változás bajnoka?

Interim menedzser mint a változás bajnoka? Lehetséges ez, amit a címben leírtunk? Alkalmanként igenis lehetséges. Képzeljünk el például olyan helyzetet, amelyben a túl gyors növekedés következtében összevisszaság, fejetlenség, szervezetlenség alakult ki egy ...

Tovább